Etape de recrutare eficientă

Un proces de recrutare nu poate dura mai putin de 1 – 2  saptamîni,  în dependență de pozițiile căutate  poate dura și cîteva luni de zile. Candidații potriviți nu stau în vitrină în așteptarea angajatorului dorit. Piața muncii este una dinamică și permanent în schimbare. Un process de recrutare bine pus la punct te va ajuta să alegi candidații cei mai potriviți.

Cum îi găsim pe cei mai buni?

”Unui om este mult mai ușor să-i dezvolți calitățile decât să-i înlături defectele.”

Proverb

Procesul de recrutare implică cîțiva pași, necesari de respectat:

  1. Identificarea atribuțiilor de bază

Deseori companiile nu stabilesc foarte clar taskurile de baza pentru pozițiile căutate, astfel nu au o viziune definită despre candidații potriviți. Se stabilesc obligatoriu care sunt obiectivele principale ale funcției și sarcinile pentru atingerea acestora.

  1. Stabilirea competențelor necesare

Formarea profilului candidatului ideal, cu enumerarea criteriilor de selecție clare: ce studii, competențe profesionale, experienta profesionala aptitudini si abilitati profesionale sunt căutate.

  1. Identificarea canalelor de căutare optime

În dependență de poziția și numărul de candidați doriți  se selectează canalele de căutare. Nu toate canalele se potrivesc pentru orice poziție. Plasăm anunțul acolo unde pot fi candidații potențiali.

  • Recrutare internă – din cadrul companiei pot fi doritori să candideze,  implementarea unui sistem de  premiere  a celor care recomandă candidați.
  • Platforme / Site-uri de recrutare
  • Presa locală
  • Autoritați locale (Primărie, Agenția de Ocupare a Forței de Muncă)
  • Social media – Facebook, LinkedIn, Instagram, etc.
  • Flyers de recrutare
  • Headhunting
  • Tîrguri de job-uri
  • Recomandări
  1. Formarea anunțului de recrutare

Stilul, textul, imaginile – întreg designul, este format în dependență de canalul ales. Acesta trebuie să dețină un ”vino încoace” pentru candidații potențiali. Anuntul trebuie să formeze o impresie pozitivă despre companie și poziția căutată. Trebuie să fie clar, concis, explicit și nediscriminatoriu. Să cuprindă obiective, sarcini, competențe, responsabilități, cerintele postului, nivelul de experientă, condițiile de muncă și beneficii,  date de contact ale angajatorului, îndemn pentru aplicare.

  1. Analiza aplicărilor/ cv-urilor și programarea interviurilor

Candidații care au aplicat trebuie sa fie tratați toți cu respect și în termeni oportuni. Criza forței de muncă calificate, face uneori să nu avem prea multe aplicări. Sunt mulți factori care pot influența lipsa candidaților: domeniu îngust de activitate a companiei, lipsa unui cadru de pregătire a specialiștilor în domeniu, reputația proastă a companiei, concurența sportită pe un segment specific, etc. Dacă vă doriți schimbări, trebuie să fie planificate măsuri la nivel de management superior pentru toți factorii identificați.

  1. Interviul

Interviul primar poate fi tet a tet, telefonic sau online. Acesta diferă în dependență de poziție și scopul acestuia, iar scenariul trebuie să fie pregătit din timp. În timpul interviului sunt 2 actori principali: Recruterul – care pe lîngă sarcina de bază, de a identifica nivelul de corespundere a candidatului, are și sarcina de a prezenta o imagine atractivă a companie pe care o reprezintă. Candidatul – își afișează laturile care demonstrează potrivirea cu poziția la care pretinde și totodadă își face și o impresie despre conformitatea companiei pentru el.

  1. Selectarea candidaților finali

Dacă interviul primar poate fi doar cu recruterul, selecția candidaților care vor fi invitați pentru următoarea etapă este  coordonată cu managerul din departamentul respectiv. Deciziile sunt bazate pe corespunderea criteriilor de selectie, pe recomandările și informația verificată și nu în ultimul rînd, pe rezultatul prestației candidaților la interviul primar.

  1. Interviul final și testarea în fucție de poziție

Acesta deobicei se stabilește cu managerul superior din departamentul unde va activa candidatul, avînd ca scop testarea competențelor și identificarea candidatului potrivit din cei seleectați.

  1. Decizia finală și feedback pozitiv / negativ

Decizia finală aparține superiorului direct unde se caută candidați. Aceasta trebuie să fie una obiectivă bazată pe criteriile de selecție, rezultatele testarilor (după caz), prestația candidaților. Toți candidații care nu trec în etapa următoare trebuie să primească un feedback / răspuns. În cazul identificării candidatului ideal, urmează etapa următoare. Dacă nu au fost identificat candidatul potrivit procesul de recrutare continuă.

  1. Semnare ofertă de angajare și actele pentru angajare

Oferta de angajare va fi semnată cu candidatul aprobat. Oferta trebuie sa cuprindă toate elementele pentru contractul individual de muncă: funcția, departament, programul de muncă, salariu, de baza sau cumul, etc. După ce candidatul va prezenta toate actele solicitate pentru întocmirea dosarului de angajare se va iniția semnarea tuturor actelor și oficializarea raportului de muncă.

Scroll Up